OPINION – Tout cela part sûrement d’une bonne intention, mais parfois, il faut prendre le temps de prévoir les conséquences de mesures prises.
Dans certains métiers traditionnellement masculins, on veut favoriser l’embauche de plus de femmes pour créer un équilibre. C’est la même chose pour les communautés ethniques, surtout visible, dans plusieurs métiers.
Dans certaines branches d’études, on abaisse les critères de sélection par exemple, pompier, policier, ambulancier pour ne nommer que ceux-ci. Pour favoriser l’embauche des femmes comme pompiers, on parle d’aller recruter les filles et les communautés visibles au secondaire, et de financer leurs études!
Qu’est-ce qui empêche ces personnes de s’inscrire à l’IPIQ (institut de protection contre les incendies du Québec) si c’est le métier qu’elles désirent faire ? Les critères de sélection sont élevés, mais ils le sont pour tout le monde, autant fille ou garçon, peu importe son origine.
Alors pourquoi abaisser les critères ou faire des passe-droits ? Les tests physiques sont difficiles, mais ils sont adaptés à la force physique des filles et des garçons. Un des éléments important lors de la sélection est le CV de la personne qui postule : qu’est-ce que cette personne a fait qui peut démontrer son intérêt à être pompier (bénévolat, travail d’équipe, entraide, etc.)
Dorénavant, outre le fait que leurs études seraient payées, on abaisserait les critères de sélection autant à l’IPIQ, qu’au cégep par la suite, alors que durant des années, on a refusé des étudiants en technique de sécurité incendie sous prétexte qu’ils avaient une cote R peu élevé (premier critère de sélection)!
Dans les critères de sélection du cégep, on ne demande pas de CV de l’étudiant qui a son DEP en intervention en sécurité incendie et on ne passe pas d’entrevue! Il me semble que ça devrait être le premier critère de sélection pour s’assurer d’avoir une personne motivée à réussir ses études. Juste à cette étape, le Québec s’est sûrement privé d’excellents pompiers et pompières.
Peu importe les origines, ou le sexe, lorsqu’on veut exercer un métier, la sélection et la formation doivent être les mêmes pour tous; c’est au futur étudiant de mettre tout en place pour réussir. Si on veut qu’il y ait un équilibre dans certains corps de métiers, c’est lors de l’embauche qu’il faut appliquer le principe : à compétences égales, favoriser un pourcentage d’embauche équitable. C’est ce qui est censé se faire et ne se fait pas!
En abaissant les critères d’embauche, on risque d’abaisser la qualité des services essentiels qui exigent des capacités spécifiques, comme la force physique. Mais encore plus, on risque d’augmenter le sexisme et le racisme : tu n’as pas été embauché pour tes compétences, mais parce que tu es une femme ou une minorité visible.
Si ces personnes n’ont pas les compétences exigées, quelle sera la relation avec leurs collègues de travail ? Quel respect obtiendront-ils ? Est-ce que les personnes qui auront été embauchées pour leur compétence pourront compter sur ces nouveaux comme partenaire de travail ? Peuvent-ils avoir confiance et pouvoir s’appuyer sur eux ?
Il y aura sûrement des gens compétents qui sortiront de ce recrutement ou processus simplifié, mais ces femmes et ces gens issus des communautés visibles seront jugés de la même façon, compétent ou non ; ils seront jugés sur le passe-droit et ils en souffriront. C’est déjà difficile pour eux de faire leur place dans un métier non traditionnel en passant par le processus actuel alors imaginez si on diminue les critères pour eux!
Au lieu de créer un équilibre, on risque de créer l’inverse : les filles n’ont pas d’affaire dans un tel métier; les gens de ces communautés ne sont pas compétents. Finalement, ça revient à dire que les femmes sont tellement pas bonnes qu’il faut diminuer les critères d’embauche. Ça, c’est rabaisser la cause des femmes! C’est la même chose pour les communautés visibles.
On dit qu’à travail égal, salaire égal, mais on pourrait aussi dire qu’à travail égal, compétences égales!
Marie-Hélène Gagnon
Saint-Césaire